2010年02月01日

派遣切りを他人事と思っている正社員の方 次に放り出されるのはあなたです。

「かつて整理解雇は企業の恥だった。今はそれをやった方が称賛される時代になってしまった。その間、何があったのかを考えると、派遣労働なんですね。正社員でも同じような効果をあげるようにしようと。正社員は派遣の問題だと思っていたのが、実は自分たち正社員の問題だったことが分かってきた。ルールを守らなくても罰則がない。」
(ゲスト解説の内橋克人のコメント、2010年1月27日、NHKクローズアップ現代)

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幻想だった「正社員守られてる」 首切りノルマに追い出し手口

J CAST テレビウォッチ 2010/1/28
http://www.j-cast.com/tv/2010/01/28058964.html?p=all

NHK クローズアップ現代
「正社員の雇用が危ない」(2010年1月27日放送)

 『正社員斬り』が業種を問わず広がっているという。
 それも、突然「明日から来なくていいよ」と通告され、社員証やIDカードを取り上げるロックアウト型という乱暴な手口の首切りだという。その実態を番組が追った。

 ロックアウト型
 番組にゲスト出演した経済評論家の内橋克人は「このままだと、永遠なるリストラ。業績が上がっている間にリストラ、悪くなればいうまでもなくリストラ」が続くと危惧するのだが……
 まずは、ロックアウト型と呼ばれる乱暴な首切りの実態から。
 「有給休暇があるから明日から来なくていい」。長年製造業関連の会社に正社員として勤めていた女性。昨2009年8月突然、会社から解雇通告を受けた。
 その1か月後、自宅に整理解雇の通知が送られてきたという。一方的に退職を求めるロックアウト型だった。
 会社の違法なやり方に憤慨した女性は労組に相談し、解雇の撤回と復職を求め会社と交渉に入った。
 しかし、一向に埒があかない会社の姿勢に生活の不安を感じた女性は、解雇から4か月後の昨年暮れ、金銭和解に応じることにした。
 番組は、女性が勤めていた会社に取材を申し入れたが、「イメージが損なわれるので取材には応じられない」と断られている。
 一方、解雇のマニュアルを作り、短期間に大量の正社員を退職に追い込む外資系企業もある。
 そのマニュアルには、成績が良くない社員のリスト作成→退職アプローチのための対象者抽出(並行して、退職対象者への面談トレーニング)→面談実行→退職者の意思確認といった手順が書かれていた。
 面談を行った管理職は「これもノルマで、実現できなければ逆に自分に責任が及んでくる」という。

 「かつて整理解雇は恥だったが…」
 では、ルールを度外視した乱暴な解雇通知に対し、法律や行政は守ってくれないのか??
 5年前、簡単な手続きで原則3か月以内に労働紛争を解決する『労働審判制度』がスタートしている。
 しかし、『解雇の撤回』という審判の結論が出ても、調停による審判のために会社側が異議を申し立てれば成立しない、あまり意味のない制度。
 納得がいかなければ結局は、時間と費用がかかる裁判で解決となるのだが、仮に裁判で勝訴し賃金は保障されても、法律は職場までは口出しできず、いたたまれずに辞めていくことになるという。
 番組の国谷裕子キャスターが次のように指摘する。
 「日本は正規社員の雇用が厳しく守られている国とされてきた。それは経営上、人員削減の必要があるか、解雇の回避努力を尽くしたか、解雇の手続きで十分協議し、納得を得る努力を尽くしたかなどの要件が揃わなければ原則として整理解雇が出来ないとされてきたからだ」
 続けて国谷は「早期退職に応じるかどうかは本人の自由のハズ。しかし、実際は正社員でも弱い立場に追い込まれ、泣き寝入りを余儀なくされているのが現実。これらの要件は、なぜ機能しなくなったのでしょう?」と。
 内橋の答えは……
 「かつて整理解雇は企業の恥だった。今はそれをやった方が称賛される時代になってしまった。その間、何があったのかを考えると、派遣労働なんですね。正社員でも同じような効果をあげるようにしようと。正社員は派遣の問題だと思っていたのが、実は自分たち正社員の問題だったことが分かってきた。ルールを守らなくても罰則がない。現実が変わったのにルールだけ残っている。その矛盾ではないでしょうか」
 雇用体系が瓦解し、サラリーマンやサラリーウーマン個人の権利すらなくなった日本の企業。企業内の余剰人員は600万人いるといわれている。
 そんな雇用力のなくなった企業に見切りをつけ、自らを磨き新たなキャリアを身に着けて新たな進路へ向けてテイクオフする時代。あるいは地域に活路を求める時代。
 「今は、その岐路に立たされている時代だ」(内橋)という。

モンブラン
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2010年01月19日

新成長戦略(基本方針)〜輝きのある日本へ〜

前回に引き続き、「EU労働法政策雑記帳」2009年12月30日 (水) 掲載分からご紹介します。
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/12/post-2e5d.html

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本日、「新成長戦略〜輝きのある日本へ〜」が臨時閣議で決定されました。

http://www.dpj.or.jp/news/files/1230sinseichousenryaku.pdf

・ 強みを活かす成長分野(環境・エネルギー、健康)、
・ フロンティアの開拓による成長分野(アジア、観光・地域活性化)、
・ 成長を支えるプラットフォーム(科学・技術、雇用・人材)

という6つの戦略分野のうち、

(6)雇用・人材戦略
〜「出番」と「居場所」のある国・日本〜

を見ていきます。

(雇用が内需拡大と成長力を支える)

内需を中心とする「需要創造型経済」は、雇用によって支えられる。国民は、安心して働き、能力を発揮する「雇用」の場が与えられることによって、所得を得て消費を拡大することが可能となる。雇用の確保なくして、冷え切った個人消費が拡大し、需要不足が解消することはあり得ない。

また、「雇用・人材戦略」は、少子高齢化という制約要因を跳ね返し、「成長力」を支える役割を果たす。少子高齢化による「労働力人口の減少」は、我が国の潜在的な成長エンジンの出力を弱めるおそれがある。そのため、出生率回復を目指す「少子化対策」の推進が不可欠であるが、それが労働力人口増加に結びつくまでには20 年以上かかる。したがって、今すぐ我が国が注力しなければならないのは、若者・女性・高齢者など潜在的な能力を有する人々の労働市場への参加を促進し、しかも社会全体で職業能力開発等の人材育成を行う「雇用・人材戦略」の推進である。

雇用がマクロ経済を支えるという当たり前の認識がようやく政府の戦略に明記されました。

(国民参加と「新しい公共」の支援)

国民すべてが意欲と能力に応じ労働市場やさまざまな社会活動に参加できる社会(「出番」と「居場所」)を実現し、成長力を高めていくことに基本を置く。

このため、国民各層の就業率向上のために政策を総動員し、労働力人口の減少を跳ね返す。すなわち、若者・女性・高齢者・障がい者の就業率向上のための政策目標を設定し、そのために、就労阻害要因となっている制度・慣行の是正、保育サービスなど就労環境の整備等に2年間で集中的に取り組む。

また、官だけでなく、市民、NPO、企業などが積極的に公共的な財・サービスの提供主体となり、教育や子育て、まちづくり、介護や福祉などの身近な分野で活躍できる「新しい公共」の実現に向けて、円卓会議を設けて、民間(市民、NPO、企業等)の声を聞きつつ、本格的に取り組む。

「出番」と「居場所」という言葉が的確です。仕事を通じた社会参加という哲学が明確に示されています。

(成長力を支える「トランポリン型社会」の構築)

北欧の「積極的労働市場政策」の視点を踏まえ、生活保障とともに、失業をリスクに終わらせることなく、新たな職業能力や技術を身につけるチャンスに変える社会を構築することが、成長力を支えることとなる。このため、「第二セーフティネット」の整備(求職者支援制度の創設等)や雇用保険制度の機能強化に取り組む。また、非正規労働者を含めた、社会全体に通ずる職業能力開発・評価制度を構築するため、現在の「ジョブ・カード制度」を「日本版NVQ(National Vocational Qualification)」へと発展させていく。

※NVQ は、英国で20 年以上前から導入されている国民共通の職業能力評価制度。訓練や仕事の実績を客観的に評価し、再就職やキャリアアップにつなげる役割を果たしている。

第一次職業訓練法で技能検定制度が導入されてから半世紀、その後スキルは企業内で身につけ、企業内で認定されるものという認識が一般化してからも長い時間が流れ、もはや誰もかつての理想を忘れた頃になって、ようやく日本版NVQが政府の戦略に打ち出されるに至りました。

(地域雇用創造と「ディーセント・ワーク」の実現)

国民の新たな参加と活躍が期待される雇用の場の確保のために、雇用の「量的拡大」を図る。このため、成長分野を中心に、地域に根ざした雇用創造を推進する。また、「新しい公共」の担い手育成の観点から、NPO や社会起業家など「社会的企業」が主導する「地域社会雇用創造」を推進する。

また、雇用の安定・質の向上と生活不安の払拭が、内需主導型経済成長の基盤であり、雇用の質の向上が、企業の競争力強化・成長へとつながり、その果実の適正な分配が国内消費の拡大、次の経済成長へとつながる。そこで、「ディーセント・ワーク(人間らしい働きがいのある仕事)」の実現に向けて、「同一価値労働同一賃金」に向けた均等・均衡待遇の推進、給付付き税額控除の検討、最低賃金の引上げ、ワーク・ライフ・バランスの実現(年次有給休暇の取得促進、労働時間短縮、育児休業等の取得促進)に取り組む。

雇用の質が大事です。

これら4つの項目のすべてに、1990年代以来のEU雇用戦略やその影響を受けたOECD雇用戦略の知的影響が明確に見て取れます。

これこそが今日の先進社会の知識層(政策担当者や研究者)が共有している政策思想なのであって、これを成長戦略がないなどと小馬鹿にしてみせるのが自分の頭のよい証拠だと思いこんでいるような井の中の蛙は笑いものにされます。

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2010年01月15日

公開会社法、監査役に従業員代表を義務づけ

今回は、「EU労働法政策雑記帳」2009年12月31日掲載分より
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2009/12/by-1873.html

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とりあえず日経の記事をリンクしておきます。

http://www.nikkei.co.jp/news/seiji/20100105AT3S0400L04012010.html

>千葉景子法相は4日、上場企業を主な対象に情報開示や会計監査の強化などを促す「公開会社法」(仮称)について、2月にも法制審議会(法相の諮問機関)に諮問する方針を固めた。監査役に従業員の代表を選ぶよう義務づけることや、社外取締役を親会社や借入先から選べないようにすることなどが論点となる見通し。投資家などには企業の経営や財務の透明性が改善するとの期待がある半面、「法の中身が経済界にとって見えにくい」(日本経団連幹部)と反発する声もある。

 政府による法制化に向けた具体的な動きとなる。法制審は諮問を受けて、作業部会を設置。有識者や市場関係者、金融庁、経済産業省などがメンバーとして参加する見通しだ。1年程度かけて議論した後、政府は早ければ2011年の通常国会に法案を提出する方針。06年の会社法施行後初めての、本格的な上場会社法制の整備となる。(10:06)

これまでアメリカ型を志向してきた日本の会社法も、いよいよ欧州型に向かうということでしょうか。

法務関係の動向はよくわからないのですが、これが従業員代表制の大きな柱ともなることを考えれば、「有識者や市場関係者、金融庁、経済産業省など」の「など」の中には、当然はいるべき人がいますよね。

(参考)

欧州会社法についてはこの10年あまりいろいろと書いてきました。若干古いのもありますが、何かの参考になれば。

http://homepage3.nifty.com/hamachan/kaishahou1.html(欧州会社法案とヨーロッパのコーポレートガバナンス)(『世界の労働』1999年10月号)

http://homepage3.nifty.com/hamachan/kaishahou2.html(欧州会社法の誕生-労働者関与指令を中心に-)(『世界の労働』2002年1月号)

http://www.rengo-soken.or.jp/dio/no160/kikou.htm(EU労働者参加の潮流と日本への課題)(『DIO』160号)

http://homepage3.nifty.com/hamachan/sankachap6.html(EU加盟諸国の労働者参加の制度及び実態)(連合総研「日本における労働者参加の現状と展望に関する研究委員会」最終報告書 第2部第5章)

最後の論文には、EU各国の会社法における労働者参加の状況が一覧表になっていますので、便利かと思います。

EU労働法政策雑記帳 2010年1月5日
http://eulabourlaw.cocolog-nifty.com/blog/2010/01/post-9588.html

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人材立国をめざした成長戦略 by 生産性本部
日本生産性本部がさる12月28日付で、「人材立国をめざした成長戦略」という緊急提言を発表しています。内容は、昨日の政府の成長戦略と響き合うものになっています。

http://activity.jpc-net.jp/detail/lrw/activity000956/attached2.pdf

>わが国の今日の混迷は、国全体の進むべき道筋を失ったことにある。われわれが取り組むのは、単なる景気の「回復」にとどまらず、経済社会を「再生」させるという観点に立った思い切った政策への中長期の取り組みでなければならない。そのなかで重要なことは「再生」を担うべく人材立国を志向することである。

具体的には

>● 中期的な政策ビジョンの速やかな策定と実行
● 競争力ある人材の育成のために「教育」と「雇用」の政策融合
● 人材立国を進めるための「労使の対話」の促進

を提言しています。

ここでは本ブログの土俵である2番目と3番目の項目を見ておきます。

2.競争力ある人材の育成のために「教育」と「雇用」の政策融合を

わが国の人材投資にかかる公的予算は、主要先進国に比べ低い。人材立国を実現するためにいま必要なのは、わが国の国際競争力を高めるための人づくりである。教育予算の拡充を図るなど、グローバル化時代に対応した真の競争力を持った人材育成を国全体の課題として進める必要がある。しかし、現状をみると、学校教育は必ずしも経済社会の変化に対応しているとは言えず、産業界のニーズも十分に反映していない。また学校教育から産業社会への円滑な橋渡しがなされないことは、若者の就労問題を生んだ。このため、わが国の人づくりにあたっては、教育政策と雇用政策の結合が大きな鍵を握る。このとき、自らのキャリアは、ひとり一人の主体的な取り組みによって切り拓かれることを
個々人が自覚するとともに、産官学の連携により、そのための環境整備を進めることが必要である。

教育予算の拡充が必要なのはいうまでもありませんが、それが職業レリバンスのない儘で金を付けろというわけにはいきません。教育政策と雇用政策の結合が大事です。

● 国家的な人材育成の行動計画を作成するにあたっては、行政体制の検討も含め、学校教育と職業能力開発との融合を図ることが重要となる。この行動計画においては、成長戦略の反映のもとに、育成すべき人材像、目標とする人数、具体的な方法やスケジュールなどを示す必要がある。その際、欧州において始まっている職業資格をベースとした新しい労働市場の形成の動き3を参考とすべきである。

このへんが、田中萬年さんがいうeducationとは教育にあらずして能力開発なり、という議論とつながってきますし、昨日の政府の成長戦略に出てきた日本版NVQの思想的根拠ともなります。

ちなみにここの注3は:

3 EUにおいては、新しい労働市場の形成をめざし、次のような職業教育訓練を核とする政策な
どが進められている。
・継続的な適応能力・雇用可能性を保証する総合的な生涯学習(訓練)
・急速な職場環境変化に対処し失業期間を減らし新しい仕事への移行を円滑にする職業訓練
・欧州共通の資格制度の普及による横断的な職業教育訓練の展開 等

● 「教育」と「雇用」が結合するためには、小中学校の段階から学校における勤労観の育成や職業教育機能の強化を行う必要がある。あわせて学校だけでなく専門学校などをふくめた官民の職業訓練機関との一体化を図るべきである(「日本版コミュニティカレッジ」として整備)。その際、教育プログラムの開発・実施や指導者の育成は、産業労使・教育機関をはじめ幅広く地域関係者などの参加によって取り組むことが重要である。

職業教育は小学校中学校から。そして、職業能力開発という観点から訓練校、専門学校、大学も含めて再編整備が必要になるでしょう。

● 職業に関する教育訓練機会の地域間格差を解消しなければならない。そのことは、地方における活力を再生する道でもある。このため、誰もが生涯を通じて様々な教育を受けることができるよう、Eラーニングを活用した講座を全都道府県において整備することが求められる。

● グローバルな競争力のある人材の育成は急務である。そのため、諸外国との人材交流を促すとともに、海外における人材育成やグローバルな競争力のある人材の育成をすすめていくべきである。具体的には、プログラムや教育ツールの開発を進め、育成事業を積極的に実施する。そのために、「グローバル人材育成センター」(仮称)のもと、官民の協力により統一的な視点から、人材育成事業の実施体制を検討すべきである。

次の「労使対話」も喫緊の課題です。

3.人材立国を進めるための「労使の対話」の促進を

わが国が人材立国を推進するうえで、生産性運動3原則(雇用の安定、労使の協力・協議、成果の公正分配)を共通の基盤とする、労使の積極的な対話が重要である。今日の雇用情勢をふまえれば、雇用の安定は労使の最重要課題である。また、それにくわえて、少子高齢社会のもとで、ダイバーシティの視点にも立って、ワーク・ライフ・バランスの実現、非正社員の雇用問題、働く女性の活躍推進、高齢者雇用の一層の推進など、人材に関わる多くの諸課題について、労使が総合的に取り組むことを求める。そのためにも、労使関係の重要性を認識し、国・産業・企業・地域とあらゆるレベルにおいて、労使対話が進められることを期待する。

● 今次春闘においては、生産性運動3原則をふまえ、雇用の安定はもとより、賃金等の労働条件全般について、徹底した労使の議論を期待する。さらに、労使の交渉・協議の場を、賃金などの労働条件に限らず幅広く企業の経営労務や従業員の働き方を総点検する機会と位置づける必要がある。特に、新卒採用内定者が減少していることに鑑み、近年の経験に照らして将来への禍根を残すことのないよう、新卒一括採用の見直しなどにより採用機会の増大にむけた努力を求めたい。さらに、人材立国を志向するうえで、雇用機会を確保することが前提となることから、若年者・高年齢者の就労促進はもとより、
さらなる雇用情勢の悪化に備えた、ワークシェアリングの検討を労使に求める。

● ワーク・ライフ・バランス推進の数値目標(「仕事と生活の調和推進のための行動指針」(2007 年12 月)に示されている)の達成状況について、労使による活発な議論を求める。その際、労使は人材育成・能力開発の推進を共通目標と捉え、就業形態を問わずすべての従業員に対する教育訓練やキャリア形成支援の現状を点検すべきである。さらに、ダイバーシティの実現をめざし、諸外国に比べ取り組みが遅れている働く女性の育成・活用・登用の現状についても労使が点検を行い、その効果的な取り組みを進めるべきである。

● 働く者のメンタルヘルスが大きな問題となっている。この状況に歯止めをかけなければ、生産性の向上やワーク・ライフ・バランスの実現にとって、大きな障害となる。労使は、企業組織・職場の健康度を点検し、問題解決にむけた早急な取り組みを強化する必要がある。

● 人材立国の旗印のもとに、働き方や就業形態の違いを超え、あらゆる人材が、わが国の成長戦略に参加し、能力発揮できる条件整備が重要となる。そのために、労使による働き方の点検は、企業や企業グループ内における非正社員を含めたすべての働く者を対象としなければならない。さらに、正社員、非正社員の区分を超え、公正処遇や労使のコミュニケーションのあり方を含めた新しい人事管理の方向性についても、労使は議論すべきである。

まさに堂々たる正論です。


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